【問(wèn)題】

　　用人單位已向勞動(dòng)者發(fā)放錄用通知并明確報(bào)到時(shí)間，能否因疫情防控為由取消錄用?

　　【專家解讀】

　　程 陽(yáng) 北京蘭臺(tái)律師事務(wù)所律師、合伙人

　　鞠海艷 北京蘭臺(tái)律師事務(wù)所實(shí)習(xí)律師

　　用人單位已向勞動(dòng)者發(fā)放錄用通知并明確報(bào)到時(shí)間，但因延遲復(fù)工、交通管制、區(qū)域封鎖、自我隔離等疫情防控措施導(dǎo)致擬錄用勞動(dòng)者不能按照原定時(shí)間辦理報(bào)到手續(xù)，不建議用人單位以此為由取消錄用。

　　該行為尚不受《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》的約束，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第7條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。但是，用人單位發(fā)出錄用通知屬于單方法律行為，對(duì)用人單位具有約束力。因此，從誠(chéng)信以及用人單位公信力的角度，用人單位不能以此為由取消錄用。

　　第一，存在承擔(dān)締約過(guò)失賠償責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《合同法》第42條的規(guī)定，當(dāng)事人在訂立合同過(guò)程中有違背誠(chéng)實(shí)信用原則的行為，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。如果以疫情防控取消錄用，用人單位存在承擔(dān)締約過(guò)失賠償責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。締約過(guò)失責(zé)任的賠償范圍既包括直接損失，也包括可得利益損失，其中可得利益損失的賠償范圍應(yīng)綜合考慮締約過(guò)失責(zé)任人的獲益情況以及合同相對(duì)方的交易成本支出等情況。與被確診感染或疑似感染新冠肺炎人員不同，上述疫情防控措施下用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于辦理報(bào)到的時(shí)間是能預(yù)期的，并不必然導(dǎo)致原先雙方締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系目的完全無(wú)法實(shí)現(xiàn)，特別是因延遲復(fù)工導(dǎo)致的。

　　第二，違背誠(chéng)信原則。用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)通過(guò)錄用通知確定入職的時(shí)間，雙方已經(jīng)達(dá)成關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的合意。用人單位因延遲復(fù)工、交通管制、區(qū)域封鎖、自我隔離等疫情防控措施導(dǎo)致擬錄用勞動(dòng)者不能按照原定時(shí)間辦理報(bào)到手續(xù)而取消錄用的，有違誠(chéng)實(shí)信用原則，不利于用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

　　因此，建議用人單位可通過(guò)與擬錄用勞動(dòng)者協(xié)商變更入職日期等多種方式解決此問(wèn)題。

　　【法律依據(jù)】

　　《合同法》第42條;《勞動(dòng)合同法》第7條、第10條。