在江蘇省法學會社法學生研究會2013年年會暨社會法高端論壇上，來自省內(nèi)外的專家學者圍繞“退休法律問題和社會法其他法律問題”展開了廣泛深入的研討。為進一步提高研討質(zhì)量和理論水平，本次年會除邀請省內(nèi)同仁參加年會主題研討外，同時邀請參加“當代中國勞資倫理法律規(guī)制問題研究”學術高端論壇的部分外省學者與會?，F(xiàn)將年會及論壇主要學術觀點綜述如下：

　　一、退休法律問題研究

　　吉林大學法學院馮彥君教授主張對退休制度進行整體改革，認為無論從時代的發(fā)展和退休制度本體而言，都需要把退休年齡往后推延。他提出整體改革的基本構想：1. 整體遲延。建議整體遲延退休年齡，以平均推延五年為宜。2. 城鄉(xiāng)一體。城市與鄉(xiāng)村退休制度一體考量設計，至于分布實施、采用什么樣的技術過渡是可以商量的。3. 男女平等。男女適用統(tǒng)一的退休條件，不再加以性別區(qū)分。4. 腦體有別。腦體勞動者退休年齡加以區(qū)分，體力勞動者從55歲可以退休，腦力勞動者從60歲可以退休。5. 彈性安排。采用可退年齡相結合的權義結構，賦予勞動者以選擇權。具體言之，體力勞動者55周歲可退，60周歲必退;腦力勞動者60周歲可退，70周歲必退。

　　武漢大學法學院張蓉芳教授認為，用人單位的身份和法律地位如何，直接關系到職工的社會保險權的實現(xiàn)條件以及實現(xiàn)對象。目前用人單位在職工社會保險關系方面的定位存在一定問題, 與我國《憲法》、《社會保險法》對公民社會保險權的定位不吻合，與社會保險經(jīng)辦機構擁有的權利不相對稱，加劇了社會矛盾。因此，需要正確定位用人單位在職工社會保險關系中的法律地位，建議將用人單位正確的定位在“社會保險人的行政助手”上，與經(jīng)辦機構捆綁在一起。只有這樣，才能使被保險人的保險權得到相應保障。

　　中國勞動關系學院法學系姜穎教授提出，我國現(xiàn)階段用人單位養(yǎng)老保險逃費行為的泛濫嚴重影響到養(yǎng)老保險的良性發(fā)展，究其原因是與用人單位、勞動者、政府三者不同的利益結構和價值選擇密切相關。遏制逃費行為的發(fā)展態(tài)勢，落實用人單位法律責任是完善我國養(yǎng)老保險制度的關鍵。

　　南京大學法學院副教授周長征以江蘇與浙江兩省部分城市的調(diào)研數(shù)據(jù)為例，分析了社會保險法實施的區(qū)域差異。兩省的說法都是應保盡保，全員參保，但在蘇州、無錫、常州和寧波、溫州5個城市的兩千多份問卷調(diào)查結果并不是這樣。從參保情況來看，在接受問卷調(diào)查的勞動者中，沒有參加任何一項社會保險的蘇州有10%，無錫、常州接近20%，寧波有17.4%, 溫州有42.11%。在養(yǎng)老保險滿意度方面，蘇南地區(qū)的勞動者滿意比例為57.8%，浙江兩市為40.31%;在醫(yī)療保險待遇方面，蘇南地區(qū)比較滿意的勞動者比例為41%，不滿意的有7%，浙江兩市比較滿意的有31%，不滿意的有14.08%。從數(shù)據(jù)反應的情況來看，普通勞動者對現(xiàn)行的社會保險制度滿意度較低。在爭議救濟渠道方面，蘇南地區(qū)的勞動者更傾向于向政府投訴，浙江兩市的勞動者更傾向于向法院起訴。

　　南京大學法學院副教授黃秀梅建議結合我國法定退休年齡改革政策及實際，設計符合法制建設目的的法定退休年齡制度。同時提出我國法定退休年齡制度改革的立法原則，一是明確規(guī)定退休是勞動者的權利，即法定退休年齡只是勞動者是否退休的資格要件，不再是強制性義務性規(guī)定。二是貫徹平等原則，打破退休年齡因男女性別差異、因“干部”、“工人”的社會身份不同導致的不同年齡退休的差別制度安排，以促進社會平等。三是貫徹彈性退休原則，保障勞動者選擇退休方式的自主權。

　　淮陰師范學院法學院副教授賴秀蘭認為，隨著老齡化社會漸臨，我國勞動力結構逐步轉型，超過法定退休年齡人員越來越多的出現(xiàn)在各種工作崗位，他們能否成為勞動法適格主體、能否享受工傷保險待遇等問題愈加凸現(xiàn)?，F(xiàn)有的立法、

　　行政、司法機關以及各地頒布的相關規(guī)定不相協(xié)調(diào)。沒有享受養(yǎng)老保險待遇也未領取退休金的人員，抑或享受的養(yǎng)老保險待遇或領取的退休金低于當?shù)刈畹凸べY標準一定比例的人員，是勞動法律關系的適格主體，有權享受工傷保險待遇。

　　二、社會法其他法律問題

　　上海交通大學凱原法學院董保華教授指出，社會法中越來越出現(xiàn)兩種截然不同的語言：社會法和法社會。社會法語言和法社會語言完全不同，需要我們社會法學者去研究。有時候我們不是要在好的里面選一個最好的，而是在差的里面選一個次差的，這就是社會。

　　上海財經(jīng)大學法學院王全興教授認為，社會保險是社會安全目標加商業(yè)保險，借用或稍加改造商業(yè)保險機制來實現(xiàn)社會安全目標。養(yǎng)老保險重商業(yè)性而輕社會性和保險政策在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、市場化的進程中形成，造成當前我國養(yǎng)老保險的兩個主要困境，一是養(yǎng)老保險供求缺口與資金大量結余并存，二是養(yǎng)老保險多軌制。就解決養(yǎng)老資金缺口問題，應當以政府責任思路為主，當事人責任思路為輔，這才是比較妥帖、正當?shù)淖龇ā＞徒鉀Q職工養(yǎng)老保險三軌制問題，有兩種選擇，一種是先事業(yè)單位和企業(yè)并軌，再和公務員并軌;另一種是公務員和事業(yè)單位并軌，再和企業(yè)并軌。首先應當是規(guī)則趨同，然后再水平趨近。

　　江蘇警官學院副教授何小勇認為，農(nóng)民工群體是我國現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，但在勞動立法及司法實踐中仍難以被完全納入《勞動法》所調(diào)整的“勞動者”范圍。農(nóng)民工工傷索賠時除面臨“勞動者”身份界定、勞動關系認定障礙外，法律法規(guī)、司法解釋規(guī)定的沖突與分歧也使其在索賠時面臨適用法律選擇的困境，而工傷賠償程序中勞動仲裁、行政、民事訴訟交叉問題更加劇了農(nóng)民工工傷索賠的難度。因此，立法應明確把農(nóng)民工納入勞動法的調(diào)整范圍，擯棄非法用工單位概念，同時改革現(xiàn)行工傷索償模式，賦予法院直接認定工傷的權力，以解決農(nóng)民工工傷索賠難題。

　　南京信息工程大學公共管理學院田思路教授認為，日本在長期經(jīng)濟低迷背景下，派遣工、外包工、臨時工等非正式員工不斷增加，由于他們的弱勢地位，導致其難以融入社會生活之中，處于被一定的經(jīng)濟市場、社會組織、文化生活、政治活動所排斥的生存狀態(tài)。這種“社會排斥”使勞動者的生存權、平等權等受到了侵害。通過社會保障法律政策對非正式員工加以保障，以促進其權利回歸，是實現(xiàn)“社會包容”的有效途徑。研究日本的“社會排斥”，對預防和解決我國兩元結構下農(nóng)民工以及其他非正式員工的“社會排斥”，具有積極的借鑒意義。

　　浙江大學光華法學院副教授許建宇認為，基于誠實信用原則以及勞動關系和勞動合同之人身性、繼續(xù)性特征的要求，勞動者應對用人單位承擔以服從、勤勉、保密、增進利益等為主要內(nèi)容的忠實義務。準確界定勞動者忠實義務的內(nèi)涵，應當綜合考慮本義務的目標、主體、內(nèi)容、淵源等要素。忠實義務屬于勞動者附隨義務范疇，具有明顯的道德屬性和社會法屬性。對于勞動者忠實義務的內(nèi)容，宜采用“二分法”(即將其區(qū)分為不作為義務和作為義務)的分類方法，并在此基礎上構建該義務之完整的內(nèi)容譜系。在確定勞動者忠實義務的理論和法律邊界時，需要理順諸如內(nèi)外關系、私益與公益關系、多個忠實義務并存時的相互分配關系等幾對重要的關系。追究勞動者違反忠實義務的法律責任，應采“過錯責任”原則。基于勞方責任的綜合性特點，用人單位一方可以通過多種路徑獲得其相應的權利救濟。

　　深圳大學法學院副教授侯玲玲認為，工作調(diào)動是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整的重要內(nèi)容。《勞動合同法》趨向以形式合意限制用人單位調(diào)動權，司法裁判規(guī)則趨向放松對用人單位調(diào)動權限制以增強用工自主性。立法與司法沖突根源在于對用人單位生產(chǎn)經(jīng)營權與勞動者利益保護平衡存有不同。為彌補立法不足及適應社會經(jīng)濟之變化，法官應正確運用司法方法合理地解釋法律。為避免地方裁判規(guī)則區(qū)域差異性，最高人民法院應通過抽象性司法解釋確立用人單位內(nèi)調(diào)動合法性審查一般性規(guī)則。司法裁判規(guī)則應符合法律及其整體法秩序的基本原則，避免超越法律之司法式立法。用人單位內(nèi)調(diào)動合法性司法審查應分為用人單位調(diào)動權審查、勞動者同意調(diào)動審查以及調(diào)動權濫用審查三個階段。為更好適用權利濫用禁止原則，有必要明確調(diào)動權濫用之具體判斷基準。

　　中國人民大學勞動人事學院吳錦宇博士認為，可在ECFA框架下海峽兩岸協(xié)商制定一個類似的勞動合作諒解備忘錄等形式的文件，納入勞工標準，提升兩岸企業(yè)的企業(yè)社會責任，使大陸臺資企業(yè)的勞動關系管理更完善。

　　南京航空航天大學人文學院法律系副教授欒爽認為，目前中國家政服務員勞動權益法律保護現(xiàn)狀亂象叢生。國外家政服務員勞動權益法律保護有四種模式，必須考量相關因素，對中國家政服務員勞動權益法律保護模式進行理性選擇。兼具民法與勞動法特征的定型化家政服務合同與勞動法的專章調(diào)整相結合，是中國家政服務員勞動權益法律保護的現(xiàn)實進路。

　　三、勞資倫理的法律規(guī)制研究

　　南京師范大學法學院秦國榮教授認為，勞資關系的本質(zhì)地位是經(jīng)濟性、倫理性、身份性、組織性。法律的背后有法，這個法是應然狀態(tài)，而倫理是一種社會關系、人際關系的秩序，很大程度上是客觀性的應然要求，這讓人思考勞動法背后有沒有勞動的法?勞方和資方都要遵守一定的倫理，否則將有問題出現(xiàn)，對資方提出要求的時候不要忘記對勞動者本身提出倫理道德要求。指出勞動倫理學的法學意義，從倫理關系來講，它是勞資關系的秩序安排，它在法律上轉化為勞動法上內(nèi)在的權利義務設定：勞方倫理就是指勞動者的權利義務，資方倫理就是指資方的權利義務;資方應該關懷勞動者、保護勞動者，勞方應該忠實、勤勉。

　　福州大學法學院湯黎虹教授提出，我國主要是政府協(xié)調(diào)制度和企業(yè)協(xié)調(diào)制度，而且政府協(xié)調(diào)制度非常突出，政府協(xié)調(diào)制度不是錯誤的，但是它一定會帶來一定的弊端。社會倫理是以權利義務為核心，是關于社會和諧秩序及其實現(xiàn)條件的社會公正理論，它是實體性、社會性、客觀性特質(zhì)的統(tǒng)一，它追求的是權利義務之間的統(tǒng)一。協(xié)調(diào)勞資沖突制度的法律建構：建立制度的法律原則;建立互助為實在的原則;確立勞資雙方共同為社會負責的原則。加強協(xié)調(diào)勞資沖突法律關系的調(diào)整：加強社會協(xié)調(diào)勞資沖突方面的立法，完善企業(yè)協(xié)調(diào)制度、社會協(xié)調(diào)制度、政府協(xié)調(diào)制度。

　　華東理工大學法學院劉金祥教授指出，《勞動合同法》實施五年多來，勞資糾紛數(shù)量仍然居高不下，群體性勞動爭議日趨激烈。這在一定程度上說明以我國目前的以“強政府”為主導的單一依賴國家立法和規(guī)制來干預和平衡個別勞動關系的調(diào)整模式已經(jīng)難以應對我國勞動關系的多樣性和復雜性。因此，重構我國勞動關系三位一體的調(diào)整模式顯得十分必要。這種制度創(chuàng)新可以概括為：在個別勞動關系層面，以政府立法調(diào)整模式為主導;在集體勞動關系層面，要改變現(xiàn)有工會的職能，充分發(fā)揮工會作用的調(diào)整模式為主要手段;在公司治理層面，通過勞資制衡與勞資合作途徑，從強化民主管理來平衡勞資關系的調(diào)整模式為基礎條件，三者共同構筑我國勞動關系三位一體的調(diào)整模式。

　　南通大學政治學院吳延溢教授提出，工資集體協(xié)商制度構建的倫理基礎在于多元利益主體之間的博弈。這種利益博弈關系不僅存在于勞資雙方私人利益的場域之中，還在勞資固有的私人利益與政府維護的公共利益、勞動者的本源性利益與工會的派生性利益以及勞動者群體利益與社會公共利益之間展開。多形態(tài)的利益博弈分析對于工資集體協(xié)商制度的整體性與協(xié)同性構建具有重要意義。目前我國的工資集體協(xié)商是一種政府強力推行的模式，未能充分考量私人、集體、社會與國家之間的多元利益沖突與均衡，制度供給面較窄，無法滿足法治化治理的多重需求，在實際工作中還會常常出現(xiàn)勞資之間的集體性緊張與沖突。所以，我們應當充分考察集體協(xié)商背后多形態(tài)的利益博弈關系，并據(jù)此作出制度構建上的統(tǒng)籌安排。

　　南京信息工程大學公共管理學院副教授范晶波認為，工作場所的正義不僅涉及到勞動者的生命與健康，甚至危及到社會的安全與秩序。勞動監(jiān)察是國家履行勞動保護義務，為勞資正義的實現(xiàn)設置的一道“防線”。但其對勞資倫理的規(guī)制必須堅守“最低限度正義的維護”這一底限，依照依法行政及補充性原則介入到勞資關系中，促進勞資正義的實現(xiàn)。

　　本次論壇乃是我省社會法學年會制度的重要創(chuàng)新與改革之舉，年會與高層論壇的有機結合，加強了我省社會法學研究與國內(nèi)高水平學者之間的學術交流，為省內(nèi)外學者之間的合作研究提供了一個良好平臺。